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Paradise Island und das Risiko der Integrität

Gestern Panama Papers, heute Paradise Island Papers und morgen ein Paper zu einer anderen offshore Insel. Meist legale Steuertricks von Firmen oder Privatpersonen kommen ans Licht der Öffentlichkeit und erzeugen eine hohe Aufmerksamkeit und Empörung in der gesellschaftlichen Wahrnehmung. Von betroffener Seite verteidigt man sich damit, dass man «im Einklang mit den Gesetzen gehandelt» habe. Also alles legal – warum die Empörung? Und warum wird die Rechtfertigung nicht akzeptiert?


Dass Lewis Hamilton für seinen Privat-Jet keine Mehrwertsteuern zahlte, weil er ihn über ein spezialisiertes Büro auf einer Offshore Insel registrieren liess (an seinem Wohn- und Arbeitsort in Europa hätte er dafür € 4.5 Mio am MWST bezahlen müssen), kann juristisch legal sein. Und gleichzeitig wird dies von der gesellschaftlichen Wahrnehmung als nicht legitim empfunden. Es wird z.B. als unfair empfunden, dass «Reiche» viel Geld sparen können, während die «normalen» Bürger ihre MWST einfach zahlen müssen.

Argumentieren, dass die eigenen Schlaumeiereien legal waren, hilft also nicht. Es geht hier um zwei verschiedene Ebenen und dabei gilt: Legal ist nicht legitim.

Bundesrat Schneider-Ammann versuchte zwar, als seine Firma wegen Offshore Konstrukten in die Kritik geriet, die Legitimität der Handlungen zu rechtfertigen. In einem Interview mit dem Blick (12.9.2014) sagte er: «Es ist nicht nur in Ordnung: Firmen müssen Steuern optimieren. Sie müssen Reserven schaffen. Weil sie im weltweiten Wettbewerb stehen. Wir wollen Vollbeschäftigung. Schweizer Firmen müssen sich mit allen erlaubten Mitteln gegen die weltweite Konkurrenz verteidigen, um zu überleben». Ein paar Jahre früher, wäre diese Argumentation eventuell noch als legitim akzeptiert worden. Im Jahr 2014, kam die gesellschaftliche Wahrnehmung allerdings zu einem gegenteiligen Schluss. Die gesellschaftliche Werthaltung was legitim ist, verändert sich im Zeitverlauf, es gibt einen Wertewandel.

Es ist somit für Unternehmen relevant, nicht nur die legale Seite ihrer Handlungen zu betrachten, sondern ebenfalls die Auswirkungen dieser Handlungen bezüglich ihrer Legitimität. Andernsfalls kann sich eine Lücke dazwischen öffnen. Man handelt nicht konform zu den kommunizierten Werten und damit leidet die Integrität des Unterhemens. Ein Unternehmen muss also die gesellschaftlich Werthaltung und insbesondere deren Veränderungen auf dem Radar haben. Das ist anspruchsvoll, aber es gibt auch ein einfaches Tool dazu (ASER).

 

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Kooperationskultur
September 18, 2018

Flipcharts – einfach Visualisieren

Einfach, anschaulich, anregend.

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Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

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Kooperationskultur
März 19, 2018

Kooperationskultur

doing culture®

 

Kooperationskultur und -fähigkeit ist die Voraussetzung für alle innovativen Arbeitsformen.

 

Dabei geht es um

  • „doing culture®“ (bewusstes Gestalten der betrieblichen Kooperations- und Konfliktkultur)

anstelle von

  • „being culture“ (es geschieht...)

 


Die Beratunng und Unterstützung von Unternehmen in der Gestaltung der Unternehmenskultur erfolgt unter dem Dach von SFINC.

Kompetenzzentrum und Anlaufstelle für Themen und Fragestellungen im Zusammenhang mit

  • Möglichkeiten der Analyse, Gestaltung und Pflege der betrieblichen Kooperations- und Konfliktkultur
  • dem betrieblichen Kooperations- und Konfliktmanagement
  • die Konzeption eines lebendigen Systemdesigns
  • der Mediation und ihren vielfältigen Modellen

 

ABSOLUTUM ist am Kompetenzzentrum beteiligt. Zur strategischen Entwicklung hat Olivier Gut in der Geschäftsleitung der SFINC.academy Einsitz genommen.

 

 

Mehr

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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